El teletrabajo internacional desde España abre el régimen Beckham al ejecutivo extranjero, pero deja sin resolver el riesgo de establecimiento permanente del empleador

La Dirección General de Tributos, en su consulta vinculante V0476-26, de 2 de marzo de 2026, consolida —con el antecedente próximo de la V1115-25, de 26 de junio de 2025— el criterio aplicable al ejecutivo extranjero que se desplaza a España para continuar prestando su actividad laboral a distancia, mediante el uso exclusivo de medios telemáticos, en favor de un empleador no residente. La conclusión de ambas consultas es coincidente y favorable al contribuyente: la modalidad de teletrabajo internacional cumple, por sí misma, la circunstancia desencadenante prevista en el artículo 93.1.b).1º de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF), sin que sea precisa la existencia de un contrato de trabajo con empleador español ni la previa obtención del visado de teletrabajo internacional regulado en la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. Sin embargo, la DGT excluye expresamente de su pronunciamiento la existencia de la relación laboral, por ser cuestión ajena a su competencia, y no aborda la posible generación de un establecimiento permanente del empleador en territorio español como consecuencia de la actividad del teletrabajador, cuestión que no se le planteó. Son, a nuestro juicio, las dos zonas de riesgo más relevantes cuando el trabajador reside en España y el empleador es extranjero.

Conviene situar primero el marco normativo, porque el teletrabajo internacional se introduce en el régimen del artículo 93 LIRPF a través de una modificación cuyo alcance no siempre se aprecia en su justa medida.

El artículo 93.1.b).1º LIRPF, en la redacción dada por la disposición final tercera, apartado cinco, de la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes —vigente desde 1 de enero de 2023—, exige que el desplazamiento a territorio español se produzca “como consecuencia de un contrato de trabajo, con excepción de la relación laboral especial de los deportistas profesionales”. La condición se entiende cumplida cuando “se inicie una relación laboral, ordinaria o especial distinta de la anteriormente indicada, o estatutaria con un empleador en España”, y también cuando el desplazamiento sea ordenado por el empleador y exista una carta de desplazamiento. La novedad relevante para el supuesto que nos ocupa es la tercera vía, que el precepto añade en el mismo párrafo: la condición se entenderá igualmente cumplida “cuando, sin ser ordenado por el empleador, la actividad laboral se preste a distancia, mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”. El precepto añade, in fine, una cláusula de subsunción específica: “En particular, se entenderá cumplida esta circunstancia en el caso de trabajadores por cuenta ajena que cuenten con el visado para teletrabajo de carácter internacional previsto en la Ley 14/2013, de 27 de septiembre”.

La articulación normativa es relevante porque la cláusula de la Ley 14/2013 opera “en particular”: es un supuesto específico de subsunción, no un requisito constitutivo de la modalidad de teletrabajo. La condición desencadenante general es la prestación de la actividad laboral a distancia mediante medios telemáticos exclusivos. El visado de la Ley 14/2013 simplifica probatoriamente el cumplimiento de la condición, pero no la determina.

El supuesto de la V0476-26 es representativo. El consultante, nacional y residente fiscal en Suecia, ingeniero informático que ocupa el cargo de Director de Tecnología en una sociedad sueca dedicada al desarrollo y comercialización de herramientas de compra programática de impresiones publicitarias, acuerda con su empleador trasladarse a España a finales de 2025 para continuar prestando la misma actividad laboral —ahora desde un domicilio privativo en territorio español— mediante el uso exclusivo de medios telemáticos. El consultante no forma parte del consejo de administración de la entidad ni dispone de poderes para vincularla; su participación en el capital social no alcanza el 25 %; y la sociedad sueca no realiza actividad económica en España, ni la toma de decisiones empresariales tiene lugar en o desde nuestro país.

El antecedente próximo, la V1115-25, presenta un perfil análogo con un matiz adicional. Británico, trasladado a España en abril de 2024 con visado de teletrabajo internacional al amparo de la Ley 14/2013, ocupa la posición de Director de Tecnología en una entidad del Reino Unido dedicada a la prestación de cuidados domiciliarios para la tercera edad, que opera exclusivamente en su jurisdicción de origen. El consultante posee el 20 % del capital de la empleadora; su cónyuge, el 60 %, y un tercero ajeno a la unidad familiar, el 20 % restante. No ocupa cargo estatutario de dirección ni gerencia y carece de poder de decisión en el consejo o en la gestión diaria.

La cuestión sometida a la DGT es la misma en ambos casos: si el desplazamiento descrito permite optar por el régimen especial del artículo 93 LIRPF.

La respuesta de la DGT se articula sobre tres ejes, que exponemos por separado.

El primero es el alcance de la modalidad de teletrabajo internacional como circunstancia desencadenante. La DGT confirma que la condición del artículo 93.1.b).1º LIRPF se cumple por la simple prestación a distancia de la actividad laboral mediante medios telemáticos exclusivos, con independencia de que el trabajador disponga o no del visado de la Ley 14/2013. La V0476-26 lo formula sin rodeos: “en la medida en que exista tal relación laboral con la entidad (cuestión ajena al ámbito de competencias de este Centro directivo) y que la actividad laboral pueda desarrollarse a distancia, mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, el consultante podrá optar por el régimen especial previsto en el artículo 93 de la LIRPF”. La V1115-25 reproduce de manera prácticamente literal la misma fórmula. El visado de la Ley 14/2013, cuando concurre, refuerza la prueba; cuando no concurre, no es óbice.

El segundo es la articulación con los demás requisitos del régimen. El acceso al artículo 93 LIRPF exige el cumplimiento cumulativo de las tres condiciones del apartado primero: (i) que el contribuyente no haya sido residente fiscal en España durante los cinco períodos impositivos anteriores al desplazamiento (letra a); (ii) que el desplazamiento se produzca por una de las circunstancias del catálogo del artículo 93.1.b), entre las que se incluye —en el supuesto que nos ocupa— el teletrabajo a distancia (letra b); y (iii) que el contribuyente no obtenga rentas que se calificarían como obtenidas mediante un establecimiento permanente situado en territorio español (letra c). La DGT condiciona la opción a que se cumplan, además, las letras a) y c). A nuestro juicio, de ello se sigue que la modalidad de teletrabajo resuelve la letra b), pero no dispensa de acreditar las otras dos: la prueba de la no residencia previa en España durante el quinquenio anterior debe sustentarse documentalmente, y la inexistencia de rentas calificables como establecimiento permanente propio del trabajador en territorio español debe afirmarse y, llegado el caso, defenderse.

El tercero es el ámbito de la respuesta. La DGT condiciona su conclusión a que exista la relación laboral, “cuestión ajena al ámbito de competencias de este Centro directivo”; la consulta se contesta sobre el supuesto de hecho descrito por el consultante, sin valorar si la relación laboral subordinada se mantiene cuando el trabajador presta servicios a distancia desde España para un empleador extranjero. La consulta, por lo demás, no se pronuncia sobre la eventual generación de un establecimiento permanente del empleador, cuestión que no se planteó.

En nuestra opinión, la doctrina sentada por estas dos consultas es coherente con el propósito declarado de la Ley 28/2022 y con la lógica del artículo 93 LIRPF tras la reforma. El régimen especial fue concebido como herramienta de atracción de talento y de capital humano, y el teletrabajo internacional es, en la práctica del mercado laboral post-pandemia, la modalidad dominante de movilidad del ejecutivo cualificado. Una interpretación literal del precepto que circunscribiera la circunstancia desencadenante al contrato con empleador español o al visado de la Ley 14/2013 habría reducido el ámbito subjetivo del régimen al margen de su finalidad. La DGT acierta, a nuestro juicio, al reconocer la aplicabilidad general de la modalidad de teletrabajo a distancia.

Sin perjuicio de lo anterior, entendemos que conviene tener presentes tres cautelas, que no formula la DGT.

La primera, sobre la caracterización de la relación laboral. La DGT excluye la cuestión de su pronunciamiento, pero la Inspección y los tribunales del orden social pueden examinarla. La presencia del trabajador en España, su integración funcional en una organización empresarial extranjera y la modalidad concreta de prestación —medios, jornada, dependencia, remuneración— pueden ser objeto de recalificación a relación mercantil o de servicios profesionales, particularmente cuando concurren indicios de una autonomía organizativa próxima a la del profesional independiente. La recalificación tendría un efecto severo sobre el régimen Beckham: el artículo 93.1.b).1º LIRPF exige un contrato de trabajo o relación asimilada, de modo que la prestación de servicios profesionales no encaja en esta modalidad y, salvo que concurra otra circunstancia del catálogo —como la del artículo 93.1.b).4º, para profesionales altamente cualificados que presten servicios a empresas emergentes—, conllevaría la pérdida del régimen.

La segunda, sobre el establecimiento permanente del empleador extranjero. Es la zona de riesgo más relevante en el supuesto típico de la V0476-26 y la V1115-25. La actividad del trabajador desde un domicilio en España puede generar, en sede del empleador no residente, un establecimiento permanente conforme al artículo 5 del Modelo de Convenio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos y al texto del Convenio para evitar la doble imposición que resulte aplicable. Los Comentarios al artículo 5 del Modelo OCDE atienden, entre otros factores, a la habitualidad del uso del domicilio, a si el empleador pone a disposición del trabajador una oficina alternativa y a que la actividad allí desarrollada no sea meramente preparatoria o auxiliar. Los Comentarios carecen de fuerza vinculante, y su peso dependerá del convenio aplicable y de su fecha. La cuestión es particularmente sensible en perfiles directivos —como el de Director de Tecnología en ambas consultas— en los que las funciones desplegadas tienen contenido decisorio y nuclear para el negocio del empleador. Si la Inspección española calificase la presencia del teletrabajador como establecimiento permanente del empleador, el régimen Beckham del propio contribuyente no se vería automáticamente afectado —el filtro del artículo 93.1.c) LIRPF es el establecimiento permanente del contribuyente, no el del empleador—, pero el empleador extranjero quedaría sujeto a tributación por obligación real en España por las rentas atribuibles al establecimiento permanente, con todas las obligaciones formales y sustantivas asociadas. De ahí que, en nuestra opinión, el riesgo de establecimiento permanente del empleador deba analizarse, documentarse y, en su caso, mitigarse antes del desplazamiento.

La tercera, sobre la participación en el capital. Tras la Ley 28/2022, el trabajador por cuenta ajena que se desplaza al amparo del artículo 93.1.b).1º no está sujeto a límite de participación en su empleadora. El límite que el artículo 93.1.b).2º vincula a la condición de entidad patrimonial (artículo 5.2 de la Ley 27/2014, del Impuesto sobre Sociedades, LIS) —no tener una participación que determine vinculación conforme al artículo 18 LIS— solo opera cuando el desplazamiento se produce por la adquisición de la condición de administrador. En el supuesto de la V1115-25, el consultante, titular del 20 % del capital (su cónyuge ostenta otro 60 %), no ocupa cargo de administración, por lo que la cuestión no se plantea. Sí convendría revisarla si el desplazado asumiera, además, ese cargo en una entidad patrimonial.

Todo ello se traduce en tres pautas para la planificación del desplazamiento.

La primera es documentar contemporáneamente la subsistencia y caracterización laboral de la relación con el empleador extranjero. El contrato de trabajo escrito, la conservación de la legislación de Seguridad Social de origen mediante el certificado A1 o el documento equivalente del país tercero, la nómina mensual con cotizaciones, las instrucciones del empleador, el sometimiento a horario y la integración en la organización empresarial constituyen el material probatorio defensivo frente a una eventual recalificación a prestación de servicios profesionales.

La segunda, abordar de manera anticipada el análisis del riesgo de establecimiento permanente en sede del empleador. El análisis debe partir del Convenio para evitar la doble imposición aplicable y del Comentario al Modelo OCDE, examinar la configuración funcional del puesto, la habitualidad de la actividad desde España, la disponibilidad de espacios de trabajo alternativos y, eventualmente, articular las medidas de mitigación —rediseño funcional, limitación de la presencia en España, designación de representantes locales con autonomía formal— que permitan reducir el perfil de exposición.

La tercera, delimitar con precisión la vía de acceso al régimen. Si el desplazado va a ocupar, además, un cargo de administrador, y especialmente si la entidad pudiera calificar como patrimonial conforme al artículo 5.2 LIS, debe comprobarse que su participación no determina vinculación en los términos del artículo 18 LIS, porque en ese caso el artículo 93.1.b).2º cerraría esa vía.

Estas dos consultas confirman que el teletrabajo internacional es una vía de acceso al régimen Beckham con apoyo normativo y respaldo doctrinal. La DGT confirma que la prestación a distancia mediante medios telemáticos exclusivos basta, por sí sola, para colmar la circunstancia desencadenante del artículo 93.1.b).1º LIRPF, sin necesidad de contrato con empleador español ni de visado al amparo de la Ley 14/2013. Quedan, sin embargo, fuera de su respuesta las dos zonas de riesgo que consideramos más relevantes: la caracterización laboral de la relación con el empleador extranjero y la posible generación de un establecimiento permanente del propio empleador por la actividad desplegada por el trabajador desde España. La planificación del desplazamiento debe afrontar ambas con prioridad, no como cuestiones residuales, porque el régimen Beckham del contribuyente puede ser plenamente aplicable y, sin embargo, el coste fiscal del empleador en España puede neutralizar —o invertir— la economía agregada del traslado.